有給休暇は雇用形態だけで決まらない

介護の求人を選ぶとき、休暇欄の「有給休暇あり」だけでは、自分がいつから何日使えるのか、どのように希望日を伝えるのかまでは分かりません。制度の基本条件と応募先の運用を分けて確かめることが、入職後の生活を考える手がかりになります。

厚生労働省の取得済み資料では、年次有給休暇は法律で定められた労働者の権利とされています。基本の要件は、半年間継続して雇われていることと、全労働日の8割以上を出勤していることの2点です。正社員、パートタイム労働者、シフト制労働者という区分に関係なく、この要件を満たす労働者に付与されます。

したがって、パートだから有給休暇がない、シフト制だから対象外という理解は適切ではありません。一方、付与される日数は勤務条件や継続勤務年数によって異なります。「有給休暇があるか」に加えて、自分の契約条件での付与日と日数を確認することを編集部は提案します。

付与日数は勤務日数・時間と勤続年数で確認する

通常の労働者の法定付与日数は、継続勤務6か月で10日です。その後は1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、6年6か月以上で20日となります。付与の基本要件を満たすことを前提にした日数です。

週所定労働日数が4日以下で、かつ週所定労働時間が30時間未満の場合は、勤務日数に応じた付与日数になります。たとえば継続勤務6か月では、週4日なら7日、週3日なら5日、週2日なら3日、週1日なら1日です。これは「パート」という名称だけで適用される区分ではなく、所定の勤務日数と時間を合わせて見る必要があります。

週以外の期間で労働日数が定められている場合、資料では年間の所定労働日数による区分も示されています。シフトの組み方がまだ分からない段階で、求人票の勤務回数から日数を決めつけず、採用予定の条件に基づく説明を受けることを編集部は提案します。以下は応募先への確認質問の例です。

  • 【編集部の提案】「この勤務条件で入職した場合、初回の有給休暇はいつ、何日付与されますか」
  • 【編集部の提案】「契約上の週所定労働日数と週所定労働時間は、それぞれどうなりますか」
  • 【編集部の提案】「週ごとに勤務日数が変わる場合、有給休暇の付与日数はどの条件で判断しますか」

年5日の取得義務は、使える日数の上限ではない

法定の年次有給休暇が年10日以上付与される労働者については、使用者が毎年5日間の取得を確実にする必要があります。ここでいう10日以上は、その年に新しく付与される日数で判断し、繰り越し分は含みません。パートでも、新たな法定付与日数が年10日以上なら対象になります。

年5日は、有給休暇を使える上限ではありません。本人の請求による取得、計画的付与による取得、使用者による取得時季の指定を通じて、年5日以上を確保する仕組みです。本人の請求などによる取得の合計が5日に達すれば、使用者がこの義務に基づいて追加の時季指定をする必要はなく、指定することもできません。

使用者が取得時季を指定する際は、労働者の意見を聴き、できる限り希望に沿うよう、その意見を尊重する努力が必要です。編集部の提案として、面接で「年5日は取れます」と説明された場合も、それ以外の有給休暇の申請方法や、本人の希望を伝える機会まで確認しましょう。

  • 【編集部の提案】「本人が希望して取得する有給休暇は、どのように申請しますか」
  • 【編集部の提案】「事業所が取得日を指定する場合、本人の希望はいつ、どのように確認しますか」

希望日の相談と計画的付与を分けて聞く

希望日に休むための相談手順は、取得済み資料だけでは個別の事業所について判断できません。申請の締切、相談する相手、シフトへの反映方法、実際の取得状況は未確認です。「休みやすい」という説明だけで応募先を評価せず、具体的な手順を聞くことを編集部は提案します。

制度上は、労使協定を結ぶことで、付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、計画的に取得日を割り振る「計画的付与」が可能です。これは、本人がその都度希望日を申請する方法とは異なります。導入されているかどうかによって休暇の予定の立て方が変わるため、応募先での有無と対象日数を確かめるとよいでしょう。

以下は編集部が提案する質問例です。申請の締切について質問するのは、応募先の運用を把握するためです。この記事では、特定の日数前までの申請を法律上の一律の条件として示していません。また、希望日が重なった場合の相談方法を聞くことは、希望日を必ず確保できるという意味ではありません。

  • 【編集部の提案】「シフトに有給休暇の希望を反映するには、いつまでに、誰へ伝えればよいですか」
  • 【編集部の提案】「シフトが決まった後に休暇が必要になった場合、どこへ相談しますか」
  • 【編集部の提案】「同じ日に複数の職員が休暇を希望した場合、どのように相談していますか」
  • 【編集部の提案】「計画的付与はありますか。対象の日数や取得日は、どのように決まりますか」
  • 【編集部の提案】「配属予定の部署では、有給休暇を取る際の引き継ぎをどのように行っていますか」

時間単位の有給休暇は、導入の有無を確かめる

年次有給休暇は原則1日単位ですが、労使協定の締結により、年5日の範囲内で時間単位の取得が可能です。厚生労働省の資料では、通院、子どもの学校行事、家族の介護など、さまざまな事情に応じた利用が示されています。

ただし、どの事業所でも時間単位で取得できるわけではありません。年次有給休暇があることと、時間単位の制度を導入していることは別に確認する必要があります。また、時間単位で取得した分は、使用者が確実に取得させる必要のある年5日から差し引くことはできません。

短時間の休暇を希望する人には、制度の有無だけでなく、自分の雇用形態や勤務で利用できるか、申請方法はどうなっているかを確認することを編集部は提案します。次の質問は、応募先の制度を確認するための例であり、導入済みであることを前提にしていません。

  • 【編集部の提案】「時間単位の有給休暇制度は導入していますか」
  • 【編集部の提案】「私が応募する雇用形態・勤務条件でも利用できますか」
  • 【編集部の提案】「利用できる時間の単位と申請方法、残り時間の確認方法を教えてください」

応募前の希望を伝え、説明と書類を照合する

編集部の提案として、面接前に「入職直後に必要な休み」「定期的に必要な休み」「連続して取りたい休み」を整理しておきましょう。たとえば、入職後すぐに決まっている予定があるなら、基本の付与条件である継続勤務6か月より前の時期に当たる可能性があります。有給休暇が使えると自己判断せず、その時期に利用できる休暇や勤務調整について相談することが大切です。

伝える際は、「入職予定月に、すでに決まっている通院日があります。その時期の休みの扱いを相談できますか」のように、必要な時期と相談したい内容を具体的にすることを編集部は提案します。これは質問の例であり、応募先が特定の対応を認めることを保証するものではありません。

入職を決める前には、口頭で聞いた内容をメモし、確認できる書類と照らし合わせることも編集部の提案です。取得済み資料は、時間単位制度や計画的付与の導入に関連して就業規則と労使協定に触れていますが、応募先の書類の内容は未確認です。確認できない項目は「未確認」と残し、希望する休み方に関わる事項から説明を求めましょう。

  • 【編集部の提案】求人票の休暇欄と面接の説明を照合し、初回付与日・日数・申請先をメモする。
  • 【編集部の提案】労働条件通知書や雇用契約書で、説明された勤務日数・時間・休暇条件を確認できるか尋ねる。
  • 【編集部の提案】有給休暇の申請手順や時間単位制度について、就業規則などのどこで確認できるか尋ねる。
  • 【編集部の提案】入職後に付与日数、残日数、取得履歴をどう確認するか尋ねる。
  • 【編集部の提案】回答が曖昧な項目は、採用担当者や労務担当者など、誰に確認すればよいか尋ねる。